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As mudanças ocorrem de forma intensa, as informações transitam por fronteiras e atravessam continentes em segundos com o advento da internet. Neste cenário a competitividade entre empresas, naturalmente, aumentou. Acontecimentos que demoravam centenas de anos para se realizar e noticiar, começaram a acontecer apenas em algumas décadas, o que antes era transmitido por cartas, a cavalo, apenas a um grupo seleto de pessoas, agora, através da internet fica disponível em instantes para todo o mundo (DRUCKER, 2002).

Como resultado do acesso a informação, as empresas passaram a ter acesso a fornecedores de outros países com grande facilidade, consumidores podem adquirir produtos com as especificações e preços antes impensáveis, graças à globalização (DRUCKER, 2002).

Neste contexto, algumas corporações começaram a se questionar: “O que me faz melhor que a empresa X? ”, “Por que a corporação Y, é tão forte e cresce mesmo em meio à crise? ”. Alguns argumentam: “São as inovações, é o plano estratégico, é o relacionamento com o cliente, é o marketing, a qualidade do produto...” entre outros. Na verdade, estes fatores realmente influenciam na sobrevivência e competividade da empresa, mas se fizéssemos uma alusão entre uma árvore e uma empresa os fatores acima citados são as folhas e os frutos, a raiz que dá suporte a todas estes diferenciais são as pessoas, são elas que criam, inovam, se relacionam, executam, pensam e por consequência dão vida a corporação. O fator humano é o diferencial competitivo (MUSSAK, 2010).

O processo de melhoria contínua aplicado a gestão dos Recursos Humanos (RH) já é assunto na esfera pública como na Câmara Municipal do Porto/PT[1], mostrando que os países europeus já têm medidas pertinentes, pois perceberam a abrangência e importância do assunto.

Quando as transformações começaram a ser mais agressivas e os gestores se deram conta que a educação regular não preparava o colaborador para desempenhar sua função com destreza e eficácia em um meio corporativo turbulento e desafiador, começou-se a pensar em educação corporativa, notou-se uma necessidade de haver uma ponte entre a teoria e a prática, uma necessidade de educação corporativa.

Dentro do mesmo contexto de processo de melhoria contínua aplicado ao RH, o plano de carreira, cargos e salários é fator crítico (OLIVEIRA, 2009). 

Ele deve ser eficaz o suficiente para valorizar as habilidades que dão resultado e direcionar/incentivar os colaboradores a respeito de quais atitudes e resultados são esperados/recompensados. Montar um plano de carreira em desacordo com os objetivos corporativos traz prejuízos a instituição e desmotivação aos funcionários.

O gestor de recursos humanos precisa de muita flexibilidade, criatividade, agilidade e compreensão, pois o ser humano é complexo, os motivos para alguém agir de determinada forma são inúmeros, o que engaja, motiva, lhe dá o brilho nos olhos, são as mais diferentes coisas possíveis, pois cada ser humano é único.

Abraham Maslow (1908-1970), montou uma pirâmide de necessidades, desde as básicas até as de auto realização (apud Bergamin, 2008). 

A motivação de uma atitude, seja ela ativa ou reativa, pode ser a busca pela satisfação de uma necessidade, mas, o que os gestores muitas vezes não entendem, é que a necessidade pode ser conhecida e generalizada, no entanto, cada pessoa tem sua própria maneira de buscar cada item, e o que é necessário a um é dispensável a outro, pois têm visões de mundo diferentes.

Equilibrar a balança de emoções, necessidades, desejos e objetivos para levar todos os colaboradores a um fim comum, não é algo simples, na verdade nunca foi. A principal questão, considerando a esfera privada, é que agora as pessoas não se apegam mais com tanta voracidade a um emprego ou empresa, se não houver o suprimento de suas expectativas, irão buscar outra corporação para trabalhar (MELO, 2015). [2]

Nesta pesquisa serão abordados assuntos pertinentes a esfera pública e privada. No estudo da esfera pública o foco será nos funcionários da educação (auxiliares e educadores), buscando informações de seu conceito até chegar a um núcleo educandário, onde será realizado o estudo de caso, se tratando de uma prestação de serviço o fator crítico que mais tem peso é o profissional e sua atuação, no caso o educador.

O estudo de caso desta pesquisa será realizado em uma escola municipal de educação infantil, situada na Cidade de XYZ que atende atualmente em torno de 102 alunos entre 4 meses a 5 anos e conta com 30 colaboradores. A XYZ@ foi fundada em 29 de novembro de 1996, sua inauguração foi em 2 de junho de 1997.

São diversos os pontos que podem ser abordados dentro do assunto de RH, mas o foco deste trabalho terá a seguinte problematização: “Como aplicar o processo de melhoria contínua à Gestão de pessoas? ”.

O objetivo geral de: “Identificar quais os métodos são utilizados na Gestão de Pessoas, seus resultados e por fim concluir um modelo-base para o processo de melhoria contínua aplicado à Gestão de Recursos Humanos”.

Para alcançar o objetivo geral foram desenvolvidos objetivos específicos levantar e analisar dados de pesquisas recentes, indicadores e práticas atuais, sobre os assuntos abordados; estudar práticas atuais e eficazes de plano de carreira; analisar o papel do líder; reunir os indicadores mais significativos para a administração de RH; concluir um modelo-base do processo de melhoria contínua aplicado à gestão de pessoas.

O estudo que será feito tem relevância acadêmica, pois o tema a melhoria contínua aplicada ao RH na esfera pública e privada não possui nenhuma publicação brasileira[3], considerando a base de dados scielo e RAE.

A relevância financeira desta pesquisa, está no fato de haverem custos de treinamento, desenvolvimento, integração, gestão do conhecimento, desligamento e contratação, assim como também incorrem custos sobre a não realização eficaz dos assuntos supracitados.

Já a relevância social, vem da valorização do indivíduo, pois quando a empresa estabelece uma relação ganha-ganha (PESSOA, 2008) com o colaborador. Escolheu-se este tema e objetivo por ser interesse pelas relações humanas e suas implicâncias na sociedade e no mundo corporativo. Este estudo abrange uma visão humanista, cristã e cientifica do assunto.

Então, pode-se dizer que o cerne desta pesquisa é estudar a importância do fator humano nas organizações, pesquisar os métodos para desenvolver, capacitar, orientar e conscientizar as pessoas afim de leva-las a refletirem sobre seu papel na organização, para através disto produzir um processo de melhorias sociais e corporativas.